Blogi | 02.11.2022
Optimistisesti todettuna, elämme pandemian jälkeistä aikaa. Ei ole voinut jäädä keneltäkään huomaamatta, että myös meidän toimistopakertajien työarki muuttui kovasti pari vuotta etäillessämme. Töihin ja maailmantilanteeseen liittyvä epävarmuus sekoittivat pakkaa, ja kriisinhallinta sekä kokonaiset yrityskulttuurit joutuivat happotestiin. Työntekijät vaihtoivat työpaikkoja, niin itse asiassa minäkin.
Termi on jo vakiintunut yleisemmin nimellä The Great Resignation tai Big Quit. Me milleniaalit ja meitä nuoremmat asiantuntijat haemme yhä enemmän merkityksen tunnetta, jota vanhemman kultakelloajatteluun, pitkäjänteisiin työuriin ja uskollisuuteen tottuneen ikäpolven tuntuu olevan vaikea ymmärtää.
Tämän ja monen muun osaajien rekrytoinnin mysteerin ratkomisen eteen kaikki HR-osastot on tällä hetkellä valjastettu. Siksi työnantajamielikuvasta ja rekrymarkkinoinnista puhutaan nyt varmasti enemmän kuin koskaan.
Tilanteeseen liittyy myös osaajapulaa, kohtaanto-ongelmaa ja muita HR-termejä, joita tässä kirjoituksessa en lähde sen tarkemmin avaamaan. Niihin on parempia asiantuntijoita. Tämä teksti keskittyy työnantajamielikuvan sekä rekrymarkkinoinnin peruskauraan.
Työnantajamielikuva ja rekrymarkkinointi nousevat henkilöstöhallinnon puolelta HR:n ja markkinoinnin yhteisprojekteiksi useasti, koska esimerkiksi some on antanut hienon väylän ylipäätään tavoittaa kandeja. Markkinoinnin näkökulmasta homma jakautuu karkeasti kahteen osaan: työnantajamielikuvaan sekä rekrymarkkinointiin.
Työnantajamielikuvalla (eli työnantajabrändillä tai employer brandilla, EB:llä) tarkoitetaan kaikkia niitä mielikuvia, joita yritykseen liitetään työnantajana – kaikissa kohtaamispisteissä. Se on pitkäjänteistä strategiatyötä ja täten sen tulisi myös perustua kunkin yrityksen uniikkiin yrityskulttuuriin.
Rekrymarkkinointi puolestaan on taktista, tietyn position täyttämiseen tähtäävää markkinointia, eli perinteisempi työpaikkailmoittelu voidaan lukea tähän. Rekrymarkkinoinnin digitaalisten väylien keskiössä on usein ammattilaissome Linkedin, mutta lopulta ei ole yhtä oikeaa kanavavalintaa joka kävisi organisaatiolle kuin organisaatiolle: se riippuu muun muassa kandiesi käyttämistä kanavista.
Työnantajabrändiä ei luoda mainostoimistossa
Markkinointitoimisto voi kyllä auttaa sinua useammallakin tavalla, mutta työnantajabrändiä (kuten mitään muutakaan brändiä) ei voida koskaan keksiä missään markkinointitoimiston kulmahuoneen erinomaisessakaan yksittäisessä ideapajassa lappuleikein tai tuoksutussein.
Työnantajabrändin tulee perustua totuuteen siitä, millainen työpaikka kyseessä on. Totuus tulee tässä tapauksessa työntekijöiden suusta ja siksi tätä suuta on syytä kuunnella tarkasti.
Kun totuus on kunnossa ja Artistoteleen ajatuksia vie hommassa vielä pidemmälle, eivät ne kauneus ja hyvyyskään pahaa tee.
Pahinta mitä organisaatiot voivat tehdä, on inhimillinen mutta turha yritys silotella huonoja asioita markkinointilaastareilla.
Vaihtuvuutta (jonka syyt eivät löydy markkinointikoneiston toimimattomuudesta!) ei paikata lisäämällä someen kuvia high-fiveja toisilleen iskevistä työihmisistä firman hupparit päällä. Rekrymarkkinointikin saattaa kyllä toimia ilman työnantajamielikuvan eteen tehtyä työtä. Saat näillä keinoilla ehkä liikennettä sivuston rekry-osioon ja hakemusten lisäksi mahdollisesti jopa rekryttyä osaajat koeajaksi, mutta he eivät pysy yrityksessä, jos brändi ja todellisuus ovat liian kaukana toisistaan.
Lupaus mielekkäästä ja merkityksellisestä työpositiosta tuntuu petetyltä, jos yrityskulttuuri ei vastaa brändiä. Jos nykyisetkin tekijät ovat tyytymättömiä, uudet eivät ainakaan ratkaise ongelmia, sillä yrityskulttuurin muodostavat koko työjoukko yhdessä. Toimivan yrityskulttuurin edessä jäävät rekry-catfishing -kikkana käytetyt bilispöydät ja ilmainen jäätelö kakkoseksi, toisin päin en ole koskaan nähnyt homman toimivan.
Erottuvia etujakin on syytä miettiä ennen kuin markkinoinnin pariin lähtee pakertamaan. Jos yrityksenne palkkaus ei ole aidosti kilpailukykyinen (älkää kuitenkaan käyttäkö tätä termiä) ja haluatte silti ryövätä parhaat osaajat kilpailijoiltanne, ikävä yllätys ilmenee viimeistään haastatteluvaiheen palkkaneuvotteluissa, joissa olette tuhlanneet molempien osapuolien aikaa oikein ansiokkaasti. Puutteita ei hienoilla mainoksilla tai sloganeilla korjata, laastarina ne kyllä toimivat.
Hyvä uutinen on se, että ulkopuolinen toimija voi auttaa sinua löytämään totuuden, sitten hyvyyden ja lopulta kauneuden.
Esimerkiksi arvotyöskentelyn kautta hahmotetaan juuri teidän yrityksenne vahvuudet ja kehittymiskohdat. Pystymme yhdessä keräämään nykyosaajiltanne tietoa ja hahmottamaan metsän puilta: hyvät ja tärkeät asiat teistä työnantajana. Näiden tietojen perusteella pystymme luomaan yhdessä uniikin ja erottuvan työnantajabrändin, josta voitte sisäisesti olla ylpeitä.
Mikäli perusasiat ja totuus ovat oikeasti kunnossa, voidaan hyvillä mielin siirtyä luovaan työhön sekä terävimpien kärkien jakelukeinoihin, joita lukuiset somealustat tarjoavat. Uniikki kärki on löydettävissä, mutta se vaatii tiedonjanoa sekä rohkeutta: Haetteko entry- vai senior-tason osaajia? Mikä potentiaalisia kandeja kiinnostaa? Miten heidän huomionsa kaapataan kuvalla ja sanalla? Onko syytä testata videomuotoa? Mitkä ovat oikeat kanavavalinnat?
Bermudan tekemisessä yhdistyy teille toimiva luova kärki tasokkaaseen tekniseen toteutukseen. Pyöräytämme juuri teidän näköisenne rekrykampanjat paukutellen työnantajamielikuvahenkseleitä puolestanne.
Lue lisää työnantajabrändin kirkastamisesta ja ota yhteyttä!
Mikä työntekijöitä ja -hakijoita motivoi? Miksi he sitoutuisivat yritykseen? Onko tämä vain HR:n ongelma? Mitä tekemistä brändäämisellä on tämän kanssa?
